Rescisão Indireta: Peculiaridades e Deveres do Empregador
Muito conhecida no cenário trabalhista, a justa causa ocorre quando o empregado é demitido por cometer falta grave. Por outro lado, tem-se a rescisão indireta, que apesar de ser um tema não tão popular, integra as relações de trabalho.
O referido procedimento, também denominado de dispensa indireta, rescisão forçada, demissão forçada ou justa causa do empregador, pode ocorrer quando a empresa pratica algum tipo de falta grave, que venha impedir a continuidade do vínculo empregatício. Em outros termos, trata-se de uma inversão da demissão por justa causa, mas quando os prejuízos são causados ao empregado em virtude de infração cometida pelo empregador.
Esse instrumento jurídico, que apesar de sempre constar no escopo da Consolidação das Leis do Trabalho, somente a partir dos últimos anos tem ganhado espaço nas discussões nas Varas e Tribunais do Trabalho e possibilita ao funcionário pleitear o seu desligamento sem perdas em suas verbas resilitórias.
É considerável trazer ênfase para a responsabilidade das empresas no zelo e cumprimento daquilo que está disposto em lei, a fim de evitar demandas desse caráter. Entretanto, sabe-se que o Brasil possui um complexo e extenso arcabouço jurídico, o que implica em dificuldades para o estrito cumprimento do texto legal. Depreende-se daí a importância de uma assessoria jurídica trabalhista com função preventiva, a qual possui, dentre outras, a determinante missão de minimizar riscos desnecessários.
A CLT, em seu artigo 483, traz as possibilidades nas quais o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, isto é, hipótese em que ocorrerá a rescisão indireta. São elas: (i) quando exigidos serviços superiores às suas forças ou alheios ao contrato; (ii) for tratado pelo empregador com rigor excessivo; (iii) correr perigo manifesto de mal considerável; (iv) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; (v) praticar o empregador, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; (vi) quando ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa; ou na hipótese de ter (vii) reduzido o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância global.
Vale lembrar que para requerer a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, o funcionário necessita ingressar com uma reclamação trabalhista e nos cenários trazidos pelos itens (iv) e (vii) poderá pleitear a rescisão permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Nos demais casos, deverá afastar-se das suas atribuições junto à empresa, sob pena de não ver a sua reclamação reconhecida.
Registre-se que no caso de a sentença proferida julgar a pretensão do empregado improcedente no que se refere à aplicação dos efeitos da rescisão indireta, configura-se entendimento da doutrina majoritária a possibilidade de o empregado que ficou afastado do trabalho receber uma rescisão por justa causa, fundada em abandono de emprego. Há, entretanto, de forma minoritária, quem lecione que, se o trabalhador se afasta para postular o seu desligamento de forma indireta e não obtém sucesso em sua demanda, por haver motivação justa para ausentar-se, configurar-se-ia apenas uma suspensão provisória do contrato.
Além dos motivos já enumerados, é possível verificar ainda nos julgados recentes, outras situações corriqueiras, dentre as quais destacam-se as irregularidades no pagamento de salários, horas extras ou outros valores previstos em contrato; não obediência ao descanso semanal remunerado, intervalos e refeição; constrangimento ou assédio moral; irregularidades no recolhimento do FGTS; rebaixamento da função; exigência de atividades vedadas por lei; falha no fornecimento de equipamentos de proteção individual, dentre outros.
Atrelado a isso, de forma cumulativa, nas circunstâncias em que, além dos prejuízos de cunho material, culminarem em qualquer tipo de assédio, seja ele moral, sexual ou crimes correlatos, poderá o empregado pleitear indenização por danos morais. Isso acontece, geralmente, em contextos nos quais houve agressões físicas ou verbais, comentários constrangedores ou discriminações de todos os tipos. Entretanto, ressalte-se que o simples relato do funcionário não é o suficiente, fazendo-se necessárias provas documentais ou testemunhais.
Uma vez comprovada a justa motivação para a rescisão indireta, são garantidos ao trabalhador os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa, inclusive levantamento dos valores depositados a título de FGTS, com acréscimo da multa rescisória de 40% e entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos.
É bastante comum que, nas empresas, os profissionais que compõem o departamento de pessoal nutram dúvidas quanto ao instrumento em discussão. Ainda, chama-se a atenção dos empregadores para os indícios de ocorrência das situações mencionadas, inclusive por parte de seus gerentes e supervisores, uma vez que, no exercício de suas funções, representam objetivamente a empresa. Com isso, além de evitar o desgaste físico e emocional que circunda uma demanda judicial, evitará também prejuízos financeiros.
Por fim, é importante ressaltar que, para o empregador, há a possibilidade de ficar latente uma má popularidade, em especial nas ocorrências que demandarem repercussão, de forma a afetar as contratações futuras, tendo em vista que os profissionais temerão trabalhar para a organização. Diante disso, é fundamental a consulta a um advogado, a fim de que seja realizada uma análise jurídica eficiente. Este poderá examinar os acontecimentos à luz da legislação e dos entendimentos jurisprudenciais, buscando sempre a melhor solução para o problema.
William Timóteo OAB/SP – 408175
Mosciaro Sociedade de Advogados