Home office: quem paga o quê? | responsabilidades do empregado e empregador
O trabalho em home office, com o advento da pandemia ocasionada pelo COVID-19, certamente tornou-se a solução para a maioria das empresas, como medida de proteção para os seus funcionários e de manutenção das atividades empresariais.
Essa nova modalidade de trabalho, entretanto, embora já tivesse sido introduzida no escopo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a entrada em vigor da reforma trabalhista, em 2017 (Lei nº 13.467), ainda deixa inúmeras dúvidas, especialmente porque a legislação brasileira é bastante incompleta.
Com o início da necessidade de isolamento social, o Governo Federal editou a Medida Provisória nº 927/2020, que embora não suprisse completamente as lacunas da lei, tentou dispensar algumas formalidades. No entanto, a MP teve o seu prazo de vigência encerrado em 19 de julho de 2020, por ausência de ratificação do Congresso Nacional.
Assim, tem-se que, em relação ao regime de trabalho remoto, isto é, o teletrabalho, a CLT dispõe que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Em razão disso, os tribunais possuem decisões em diversos sentidos e não há ainda uma homogeneidade de entendimento
A legislação não é clara em especificar quem deverá arcar com essas despesas. Todavia, em observância aos princípios que regem o direito do trabalho, extrai-se da redação do artigo 2º da CLT, que cabe ao empregador a obrigação de custear as despesas do seu negócio. O problema, entretanto, reside em definir quais seriam essas despesas, diante desse estado tão excepcional
Desta forma, parece-nos razoável dispor, e parte dos julgados têm seguido nessa linha, que despesas como água, luz e internet, por exemplo, fiquem a cargo do trabalhador, e despesas adicionais, tais como deslocamentos e contratação de serviços extras, necessários à execução do trabalho, sejam de responsabilidade do empregador.
Com o objetivo de contribuir com a adequada infraestrutura para o trabalho, as empresas podem também fornecer equipamentos tecnológicos e mobiliários que sejam indispensáveis para a execução das atividades pelo trabalhador, em regime de comodato e sem qualquer ônus para o empregado. Essas utilidades não integram a remuneração e poderão ser substituídas por uma ajuda de custo.
Quanto aos benefícios, a exemplo do vale refeição, vale alimentação, plano de saúde e odontológico, devem ser mantidos, com exceção do vale transporte, que pode ser suspendido, já que não haverá deslocamento.
Não se pode esquecer, outrossim, dos mecanismos para a garantia da segurança das informações trocadas entre empresa e funcionário, que também deverão se adequar à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), já em vigor.
De toda forma, esse excepcional cenário de calamidade pública pegou a todos desprevenidos. Nem a legislação e, muito menos as empresas, estavam preparadas para lidar com essas mudanças. Muita coisa ainda precisa ser regulamentada e muitas outras ainda passarão pelo crivo do Poder Judiciário.
WILLIAM TIMÓTEO – especialista em Direito Trabalhista – Mosciaro Sociedade de Advogados
OAB/SP nº 408.175
Especialista em Direito do Trabalho (PUC Minas)
Imagem de https://pixabay.com/pt/users/lukasbieri
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